Contractul de muncă: întrebări frecvente

În legislația românească, contractul de muncă este reglementat de Codul Muncii – Legea 53/2003 republicată. Acesta reprezintă acel acord de voințe dintre două persoane prin care salariatul – care este întotdeauna o persoana fizică – și angajatorul – care poate fi o persoana juridică sau fizică – prin care primul se obligă să presteze o activitate remunerată în beneficiul și sub autoritatea celui de-al doilea, în schimbul unei sume de bani denumită salariu.

Contractele de muncă pot fi de mai multe feluri:

• contracte de muncă pe durata nedeterminată (aceasta este regula);
• contracte de muncă pe durata determinată (în mod excepțional);
• contracte de munca cu timp parțial;
• contracte de munca prin agent;
• contracte de muncă la domiciliu.

Cuprins

1. Care sunt particularitățile contractului de muncă pe perioadă determinată?
2. Ce elemente trebuie să conțină contractul individual de muncă?
3. Care sunt principalele clauze obligatorii din cadrul unui contract?
4. Ce clauze facultative pot cuprinde contractele de muncă?
5. Ce clauze sunt considerate abuzive și sunt interzise de lege?
6. Ce obligații are angajatorul înainte ca angajatul să înceapă activitatea? Dar după?
7. În ce condiții se poate realiza modificarea contractului de muncă?
8. Angajatorul își poate monitoriza salariații? În ce condiții?
9. Ce obligații au salariații?
10. Ce poate face salariatul dacă angajatorul nu respectă contractul de muncă?
11. Când angajatul sau angajatorul pot cere suspendarea contractului de muncă?
12. În ce condiții încetează contractul de muncă?
13. Când poate fi concediat salariatul?
14. Când nu poate fi dat afară angajatul?

Contractul pe perioadă determinată reprezintă o excepție și trebuie utilizat doar în cazul în care activitatea angajatorului o impune. Spre exemplu, dacă activitatea are caracter sezonier, poate fi încheiat un astfel de contract, doar dacă acesta nu depășește 36 de luni. De asemenea, nu se pot încheia mai mult de 3 astfel de contracte succesive.

Alte situații în care se încheie contractul de muncă pe perioadă determinată pot fi:

• pentru a onora o comandă temporară;
• pentru a înlocui un salariat al cărui contract este suspendat (spre exemplu, se află în concediu de creștere a copilului).

Cu toate acestea, angajatorii preferă încheierea unor astfel de contracte deoarece ele pot reprezenta o „portiță de scăpare” din corvoada concedierilor. Astfel, dacă raporturile de muncă merg bine, angajatorul poate prelungi contractul. În cazul contrar, contractul încetează de drept în momentul ajungerii la termen iar colaborarea încetează.

Totuși, situația salariatului este una nespus de dificilă în astfel de situații. Deși nu există nicio diferență între un salariat angajat pe perioada determinată și un angajat pe perioada nedeterminată în ceea ce privește drepturile lor legale, faptul că poate fi dat afară foarte ușor dacă nu se conformează unei anumite situații (mai mult sau mai puțin obiective), poate fi foarte stresant.

Elementele obligatorii ale contractului de muncă sunt enumerate la art. 17 din Codul muncii și se referă la:

• identitatea părților: nume, prenume, adresă;
• obiectul activității (după clasificarea ocupațiilor din România – codul CAEN);
• durata contractului;
• timpul de lucru;
• durata preavizului;
• durata concediilor;
• locul muncii (dacă este fix sau dacă exista o clauză de mobilitate).

Principalele clauze obligatorii se referă la locul, timpul și felul muncii, precum și durata contractului. Viitorul angajat trebuie să fie atent la locul muncii (dacă este fix sau dacă există o clauza de mobilitate), la timpul de lucru – aici trebuie să se asigure că ceea ce scrie în contract corespunde cu înțelegerea părților. Spun acest lucru deoarece, de multe ori, salariații care lucrează în ture de noapte au contracte de muncă în care nu se specifică acest lucru sau care fac ore suplimentare fără a se specifica acest lucru.

De verificat în contractul de muncă:

Salariul de încadrare este salariul fără sporuri și alte bonusuri. Acesta nu poate fi mai mic decât salariul minim garantat în plata pe țară.

Timpul de lucru este de 8 ore/zi și 40 de ore/săptămână. La acest program se pot adăuga mai multe ore suplimentare plătite, fără ca durata sa depășească 48 ore pe săptămână. În mod cu totul excepțional, durata muncii poate depăși 48 de ore într-o săptămână, cu condiția ca media orelor calculate pe o perioada de referință de 4 luni să nu depășească 48 de ore/săptămână. Orele suplimentare trebuie compensate, deci, cu ore libere.

Durata timpului de muncă poate fi inegală, spre exemplu pot lucra în ture de 12 ore. Este obligatoriu, însă, ca această perioadă să fie urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore.

Timpul de lucru trebuie evidențiat clar în contractul colectiv de muncă, în contract individual de muncă și în regulament și trebuie afișat la sediul angajatorului.

Codul muncii ne spune că pauza de masă nu se include în programul de lucru, deci nu este plătită. Așadar, dacă programul începe la ora 8:00, pauza de masă de la 12:00 la 13:00, iar apoi programul continua până la 17:00, avem în total 9 ore, cu tot cu pauza de masă. Pauza de masă se poate include în programul de lucru pentru a fi plătită – acest aspect se poate negocia direct cu angajatorul sau poate fi realizat de sindicat.

Munca suplimentară nu poate fi inclusă în norma de lucru, decât dacă salariatul este de acord. Potrivit art. 120 din Codul muncii, munca suplimentară se poate presta doar cu acordul salariatului, făcând excepție situațiile de forță majoră.

Principalele clauze facultative sunt: clauza de formare profesională, clauza de mobilitate, clauza de confidențialitate și clauza de neconcurență.

1. Clauza de formare profesională presupune că angajatorul îl pregătește pe salariat, pe cheltuiala sa, pentru o anumită meserie sau pentru a se perfecționa. Prin aceasta, salariatul se obligă să nu aibă inițiativa încetării raporturilor de muncă pe o perioadă determinată stabilită de comun acord de către părți (poate fi de un an sau chiar doi).
2. Clauza de mobilitate arată faptul că locul muncii nu este unul fix, ci salariatul se va deplasa în teritoriu. Prin aceasta, se arată aria geografică, valoarea diurnei, cheltuielile de deplasare etc.
3. Clauza de confidențialitate obligă ambele părți să nu divulge informații confidențiale pe care le află în derularea raporturilor de muncă, nici pe perioada valabilității contractului și nici după.
4. Clauza de neconcurenţă obligă salariatul ca pe toată durata contractului, dar și ulterior, să nu presteze o activitate aflată în concurență cu cea a angajatorului nici în interesul unui terț, dar nici în interes propriu. Această clauză este una mai problematică, deoarece toți angajatorii își doresc și mulți chiar o inserează în contract, fără a ști toate condițiile pe care trebuie să le îndeplinească pentru a fi valabilă. Mai exact, clauza trebuie să arate punctual activitățile interzise, aria geografică în care angajatul poate face efectiv concurență (așadar, nu tot teritoriul României dacă firma este una locală), precum și perioada, care nu poate fi mai mare de doi ani. Nu în ultimul rând, clauza trebuie să precizeze indemnizația lunară, care este egală cu 50% din media veniturilor brute pe ultimele 6 luni.

Legea Muncii acordă salariatului o serie de drepturi de la care părțile nu pot deroga. În plus, potrivit Codului Muncii, salariatul nu poate renunța la drepturile sale, orice convenţie de acest gen fiind interzisă.

Clauze abuzive inserate în contractul de muncă ar putea fi acelea prin care se acordă drepturi minime salariatului – spre exemplu, angajatorul uită să treacă în contract orele suplimentare, sporurile negociate sau durata nedeterminată.

Sunt, de asemenea, abuzive clauzele care prevăd despăgubiri foarte mari pe care salariatul le datorează în cazul în care nu își respectă o obligație de confidențialitate sau de neconcurență și aceea în care salariatul se obligă să suporte cheltuielile cu pregătirea profesională, deși legea spune că angajatorul este cel care suportă aceste cheltuieli.

La fel ca în orice alt contract, și în contractul de munca operează un principiu fundamental: acela că orice modificare se face doar prin acordul părților.

Cu titlu de excepție, angajatorul poate modifica unilateral contractul prin delegare și detașare. Delegarea reprezintă desfășurarea unei activități în altă parte decât la sediul angajatorului și se poate dispune pe o perioadă maximă de 60 de zile în 12 luni, dar se poate prelungi doar cu acordul salariatului. În schimb, detașarea reprezintă trimiterea salariatului la un alt angajator, pe o durata maximă de 12 luni. În mod excepțional, prin detașare se poate modifica și felul muncii, dar doar cu acordul salariatului.

Detașarea înseamnă ca salariatul va munci în beneficiul altui angajator care este obligat să-i acorde toate drepturile. În caz contrar, salariatul îl poate acționa în instanță și pe acesta din urmă, dar și pe angajatorul său de drept.

De asemenea, salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile pe durata detașării, deci are dreptul de a opta. Angajatorul este obligat să se asigure că celălalt angajator, la care s-a făcut detașarea, îi acordă salariatului său toate drepturile.

Monitorizarea angajaților este o problemă sensibilă ce a generat litigii care au ajuns până la Curtea Europeană a Drepturilor Omului. Răspunsul este da, dar cu anumite restricții și în anumite condiții.

Potrivit art. 40 din Codul Muncii, angajatorul are dreptul să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu, deci are dreptul să își monitorizeze angajații. Totuși, de aici și până la violarea vieții private nu este decât un pas.

Curtea Europeană s-a pronunțat deja în mai multe cauze: spre exemplu, cazul Bărbulescu, cazul unei angajate din Marea Britanie și cazul angajaților unui supermarket din Spania. În esență, această instanță a spus că, deși angajatorul are dreptul de a-și monitoriza angajații, trebuie să facă acest lucru în modul cel mai puțin invaziv cu putință, să anunțe despre existența monitorizării (camere ascunse sunt clar interzise), să justifice măsura (de ce este absolut necesară monitorizarea), să fie transparent, iar măsura să fie proporțională cu scopul avut în vedere. Cu alte cuvinte, nu te monitorizez pentru ca așa vreau și pentru că pot, ci am de verificat anumite conduite, de preîntâmpinat furturi și altele.

Angajații de la supermarketul din Spania au fost prinși furând cu ajutorul camerelor ascunse, iar Curtea Europeană a condamnat angajatorul. În cazul Bărbulescu, acesta a folosit o aplicație instalată pentru serviciu în scopuri personale (a vorbit cu logodnica sa) iar angajatorul a aflat acest lucru utilizând tehnologie software de supraveghere a activității la calculator. Dacă instanțele române i-au dat dreptate angajatorului, nu la fel a făcut instanța europeană, care a considerat că a existat o încălcare a art. 8 din CEDO: Orice persoană are dreptul la respectarea vieții sale private și de familie, a domiciliului sau/și a corespondenței sale.

Salariații au obligația de a realiza norma de muncă și atribuțiile înscrise în fișa postului, de a respecta disciplina muncii, regulamentul de ordine interioară, contractul de muncă și legea, de a da dovadă de fidelitate față de angajator și de a respecta normele de securitate și sănătate în muncă.

Începând cu art. 266 din Codul Muncii, se reglementează jurisdicția muncii, ce are ca obiect soluționarea litigiilor ce au ca obiect încheierea contractelor de muncă, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractelor de muncă.

Cererile de chemare în judecată se formulează de către salariatul nemulțumit de decizia luată de un angajator, în fața tribunalului în circumscripția căruia se află sediul/domiciliul reclamantului. Cererile sunt scutite de plata taxelor de timbru iar termenele sunt relativ scurte, procesele sunt urgențe, hotărârile sunt definitive și executorii de drept. De asemenea, este de menționat faptul că în aceste litigii sarcina probei se află la angajator, acesta având rolul de a proba netemeinicia afirmațiilor făcute de salariat.

În plus, salariatul mai are posibilitatea de a-și da demisia la zi în cazul în care angajatorul nu își îndeplinește obligațiile.

Suspendarea contractului de muncă poate interveni de drept prin acordul părților sau din inițiativa uneia din părți. De drept, suspendarea intervine:

• când salariata se află în concediu de maternitate sau în concediu pentru incapacitate de muncă;
• când societatea este în carantină;
• pentru exercitarea unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislative sau judecătorești;
• când îndeplinește o funcție de conducere salarizată în sindicat;
• în caz de forță majoră;
• în cazul în care salariatul este arestat preventiv;
• în cazul în care salariatului i-au expirat avizele sau autorizațiile (dacă salariatul nu și le reînnoiește în decurs de 6 luni, contractul încetează de drept).

Salariatul poate avea inițiativa suspendării contractului atunci când vrea sa intre în concediu de creștere a copilului, în concediu paternal, concediu pentru formare profesională, pentru participare la grevă și în caz de concediu de acomodare (în cazul adopției).

Inițiativa angajatorului poate veni în cazul în care acesta își reduce temporar activitatea, ca urmare a unor situații de natură economică, tehnologică sau structurală, precum și în caz de detașare.

Contractul individual de muncă încetează prin acordul părților, de drept, sau unilateral prin demisie sau concediere. Contractul încetează de drept în caz de deces sau dizolvare a uneia din părți, în caz de pensionare, în caz de condamnare definitivă la executarea unei pedepse privative de libertate, în caz de reintegrare pe post a unei persoane concediate nelegal, în caz de interzicere a exercitării unei funcții sau profesii, ca măsură de siguranță sau pedeapsă complementară, precum și prin ajungere la termen în cazul contractelor de perioadă determinată.

Salariatul poate fi concediat în cazul săvârșirii unei abateri grave sau abateri repetate, dacă este arestat pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, pentru necorespundere profesională, pentru inaptitudine fizică/psihică sau pentru desființarea postului.

În primul rând, la art. 59 Codul Muncii ne spune că niciun salariat nu poate fi niciodată dat afară pentru motive discriminatorii. Acestea sunt interdicții cu caracter permanent, dar există și interdicții cu caracter temporar:

• atunci când salariatul este în concediu medical;
• atunci când activitatea este suspendată ca urmare a instituirii carantinei;
• pe perioada cât salariata este gravidă (dar numai în măsura în care angajatorul a luat cunoștință de această situație înainte de a dispune concedierea);
• pe perioada concediului de maternitate sau de creștere a copilului și nici în concediul de odihnă.